Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt der ETH Zürich
IT-Women@ETH gehört zu den Female Associations der ETH Zürich. Wir unterstützen uns gegenseitig, tauschen uns aus und lernen gegenseitig voneinander. Equal hat den Input zur Gründung von Female Associations an der ETH Zürich gegeben. Die Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt hat aber noch einiges mehr bewirkt.
Aufgaben der Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt
Zu den Aufgaben der Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt gehört die Erstellung des jährlichen Gender-Monitoring Berichts, der neben den Zahlen zu Frauen- und Männeranteilen in verschiedenen Bereichen und auf verschieden Karrierestufen jeweils auch einen inhaltlichen Schwerpunkt hat. Ziel dieses Schwerpunkts ist es unter anderem, Denkanstösse für künftige Chancengleichheitsmassnahmen zu geben. Im Gender-Monitoring 2018/19 ging es zum Beispiel um die Frage, warum so wenig Frauen an der ETH ein Spin-Off (mit-)gründen. Weiter erfasst und dokumentiert EQUAL die Aktivitäten der verschiedenen Departemente der ETH im Bereich der Chancengleichheit und verfasst dazu alle zwei Jahre einen Bericht. Dieser Bericht zeigt auf, in wie weit der 2014 von der Schulleitung beschlossene Gender Action Plan (GAP) umgesetzt wurde. EQUAL trifft sich regelmässig zum Informationsaustausch mit den Departements-Koordinierenden, den Koordinatorinnen und Koordinatoren der an der ETH Zürich angesiedelten Nationalen Kompetenzzentren (NCCRs) und den Female Associations. Weiter bietet EQUAL in jedem Semester verschiedene Workshops an zu Themen wie Lohnverhandlungen, Auftrittskompetenz, Wege zur Forschungsfinanzierung oder zur akademischen Karriere. EQUAL betreut das «Fix-the-Leaky-Pipeline» Programm des ETH-Bereichs und vertritt Chancengleichheitsanliegen national (z.B. im Rahmen von IDEAS oder bei Swissuniversities) und international (etwa bei der IARU, bei CESEAR usw.). Diskussionsformate wie «Leadership in Perspective» oder auch «Diversity Talks» runden das Aufgabenpaket von EQUAL ab. EQUAL koordiniert und moderiert ausserdem Gespräche zwischen Betroffenen und Entscheidungsträgern, um gemeinsamen Handlungsbedarf und neue Massnahmen zu eruieren. EQUAL freut sich, dass die Förderung von «Chancengleichheit» und «Vielfalt» Eingang in die DNA der ETH gefunden haben und wird sich auch weiter dafür einsetzen, dass beide Themen künftig weiterhin genügend Beachtung finden – nicht zuletzt zugunsten der Förderung der Exzellenz der Hochschule.
«Gender Action Plans»
Die Jahre 2018 und 2019 waren durch eine Konsolidierung und einen weiteren Ausbau von Massnahmen zur Umsetzung des 2014 eingeführten «Gender Action Plans» (GAP) gekennzeichnet. Im GAP-Implementation Report wurden im Juni 2018 vor allem die auf der Ebene der Departemente eingeleiteten bzw. umgesetzten Massnahmen zusammenfassend und in einem semi-interaktiven Format zusammengetragen und vorgestellt. Es zeigte sich, dass insgesamt mehr Departemente mehr Massnahmen umsetzten als in den zurückliegenden Jahren. Es zeigt sich allerdings auch, dass manche Departemente (insgesamt 9 von 16) über wenige oder eher wenige Massnahmen verfügten, während andere (insgesamt 7 von 16 Departementen) eine breite Palette von Massnahmen lancierten. Diejenigen Departemente mit tiefen Studentinnen-Anteile waren besonders aktiv. Der im jährlichen Gender Monitoring-Bericht 2018/19 eingeführte und erstmals berechnete Gender Parity Index zeichnet diese Unterschiede nach und zeigt auf, welche Departemente eher hohe oder eher tiefe Frauenanteile im Vergleich zu den anderen Departementen haben, und zwar über alle Ebenen der (akademischen) Karrieren hin (Studierende, Doktorierende, akademischer Mittelbau, Professuren und administrativ-technisches Personal). Ein solcher Index ermöglicht es der Schulleitung der ETH Zürich, etwa in den Dialog-Gesprächen mit den Departementen, dezidiert auf die jeweiligen Frauenanteile einzugehen und gegebenenfalls Veränderungen einzufordern.
Familienunterstützung
Viele der Massnahmen der Departemente sind eher konventionelle Massnahmen, wie kostenlose Kinderbetreuung bei Departements-Vorträgen, Verzicht auf Sitzungen nach 18 Uhr, Family Rooms mit temporären Arbeitsmöglichkeiten für Eltern mit Kleinkindern oder Girls’ Days in verschiedenen Varianten. Eher innovative Massnahmen sehen die Finanzierung von Unterstützungspersonen für schwangere Postdocs vor, die Bereitstellung von Departements-Ressourcen für die Finanzierung zusätzlich berufener Professorinnen, die kreative Suche nach Professorinnen (beispielsweise durch den Verzicht auf eine detaillierte Umschreibung von Themengebieten) oder die Erstellung eigener Gender Action Plans für das jeweilige Departement.
Bewusstsein schaffen
Insgesamt ist der GAP inzwischen ein selbstverständliches Element der ETH Zürich und das Bewusstsein für die Bedeutung einer diskriminierungsfreien, Frauen und Männer unterstützenden Atmosphäre ist weit verbreitet. Unterstützung, neue Anregungen und Inputs durch die Gender-Delegierte des Präsidenten und das Equal-Office scheinen nach wie vor wichtig zu sein. Abgesehen von Mitteln für zusätzliche Professuren erfordern die meisten Massnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frau und Mann keinen grossen Finanzbedarf, sondern vielmehr einen Kulturwandel und organisatorische Anpassungen. Ein Beispiel in diesem Zusammenhang sind die «Female Associations», die sich inzwischen in 10 von 16 Departementen etabliert haben und die in der Regel von ihren jeweiligen Departementen finanziell unterstützt werden. Durch Vorträge und Veranstaltungen fördern diese Associations die Diskussion über die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern und auch über die verschiedenen Hierarchiestufen hin. Diese Diskussionen leisten einen wesentlichen Beitrag zu einem konstruktiven und produktiven Umgang mit Geschlechterunterschieden.
Im Jahr 2018 hat die ETH Zürich einen Pool mit zehn zusätzlichen Professuren geschaffen, aus dem in den Jahren 2019-2024 zusätzliche Professuren für Frauen finanziert werden sollen. Seit 2019 werden Direktberufungen von Assistenzprofessorinnen umgesetzt. Darüber hinaus wurden im Jahr 2019 verschiedene neue Regelungen im Zusammenhang mit der Berufung von Professorinnen und Professoren eingeführt. So sollen Berufungskommissionen künftig immer mindestens drei weibliche Mitglieder umfassen und idealer Weise sollen 50% der Kommissionsmitglieder Frauen sein. Mindestens zwei Frauen sollen zu Vorträgen eingeladen werden und mindestens eine Frau soll auf der Liste der Top-3 Kandidatinnen und Kandidaten stehen; Abweichungen von dieser Regel sind gegenüber dem Präsidenten der ETH Zürich zu begründen. Ausserdem sollen, wo immer möglich, Cluster-Verfahren durchgeführt werden, d.h. die Besetzung mehrerer Professuren wird in einem Berufungsverfahren zusammengefasst. Dies erlaubt inhaltlich breiter angelegte Profile und erhöht damit die Chancen, geeignete Frauen zu finden.
Fair, Transparent und Stereotype-frei
Jede Berufungskommission umfasst inzwischen ein stimmberechtigtes Mitglied, das die Rolle eines «Gender and Diversity Advocate» einnimmt und dafür sorgt, dass die Kommission die Kandidatinnen und Kandidaten fair, transparent und ohne Stereotype behandelt. In der zweiten Jahreshälfte 2019 erarbeitete eine Arbeitsgruppe des Präsidenten der ETH Zürich Vorschläge, wie sichergestellt werden kann, dass die Berufungsverfahren an der ETH Zürich frei von Biases sind. Diese Vorschläge wurden allen Personen unterbreitet, die Berufungskommissionen an der ETH Zürich leiten, und mit ihnen diskutiert. Weitere Beschlüsse sind für das Jahr 2020 zu erwarten. Bereits 2018 wurde im Tenure Committee (TC) ein Briefing bezüglich Stereotype Biases durchgeführt, mit einer längeren Diskussion über Möglichkeiten, Stereotype zu erkennen und mit ihnen bei der Evaluation von Kandidatinnen und Kandidaten angemessen umzugehen.
Umfrage zur Zufriedenheit
Im Sommer 2019 lancierte die ETH Zürich eine Umfrage bei allen Professorinnen und Professoren der Hochschule. Ziel der Umfrage war es, die Zufriedenheit der Professorinnen und Professoren mit den Bedingungen und der Atmosphäre an der ETH Zürich herauszufinden und festzustellen, ob und gegebenenfalls in welchen Bereichen signifikante Unterschiede zwischen Professorinnen und Professoren vorliegen. Die Umfrage ergab im Wesentlichen ein hohes Mass an Zufriedenheit, aber bei manchen Themen auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Diese Unterschiede werden im Jahr 2020 näher analysiert und Massnahmen zur Verringerung der Unterschiede werden entwickelt.
LGBTQ+
Die Jahre 2018 und vor allem 2019 waren durch intensive Gespräche mit LGBTQ+-Gruppen gekennzeichnet. Wege aus der Diskriminierung lesbischer oder schwuler Studierender wurden ebenso thematisiert wie vereinfachte Möglichkeiten für transgender Studierende oder Mitarbeitende, ihre Namen zu ändern oder die Einführung genderneutraler Toiletten in den Gebäuden der ETH Zürich. Es konnte ein guter Dialog zwischen der ETH Zürich und den LGBTQ+-Gruppen etabliert werden und erste konkrete Massnahmen (etwa Verzicht auf ärztliche Atteste bei Namensänderungen) konnten umgesetzt werden. Weitere mögliche Massnahmen wurden 2019 im Rahmen der Arbeitsgruppe «Hindernisfreiheit an der ETH Zürich» diskutiert. Konkrete Schritte werden 2020 folgen.
Frauenstreiktag 2019
Zum Frauenstreiktag 2019 bot die ETH Zürich zwei moderierte Diskussionsveranstaltungen an und die Schulleitung diskutierte mit dem Frauenstreik-Komitee über mögliche zusätzliche Massnahmen zur Frauenförderung.
Verhaltenskodex Respekt
Im Jahr 2018 wurde dann auch der «Verhaltenskodex Respekt» flächendeckend an der ETH Zürich eingeführt. Zunächst war die Equal-Stelle gemeinsam mit der Personalabteilung (HR) für die Umsetzung verantwortlich. Als Pilotprojekt wurden von Sommer 2018 bis Sommer 2019 zusätzliche Beratungs-Sprechstunden auf dem Campus Hönggerberg durchgeführt. Wegen eher geringer Nachfrage wurde die Sprechstunde jedoch nicht weitergeführt. Anfang 2019 entschied der Präsident der ETH Zürich, dass eine neu im HR geschaffene Beratungs- und Schlichtungsstelle «Respekt» für die Themen Mobbing, (sexuelle) Belästigung und Diskriminierung zuständig ist. Die Fachstelle bietet seit 2019 Beratungen für alle ETH- Angehörigen an. Seit November 2019 steht in Ergänzung eine externe, unabhängige Beratungsstelle zur Verfügung.
kihz Flex
Ein weiteres Pilotprojekt war das 2017 eingeführte «kihz Flex»-Angebot zur stundenweisen Kinderbetreuung mit kurzfristigen Buchungsmöglichkeiten. Aufgrund geringer Nachfrage wurde Anfang 2019 entschieden, das Projekt ab Sommer 2019 auf den Standort im Zentrum zu reduzieren, dafür aber dauerhaft anzubieten. Für die aktuelle Nachfrage reicht dieser eine Standort aus. Von den Nutzerinnen und Nutzern wird das Angebot sehr geschätzt. Das jeweils auftretende kleine Defizit dieses Angebots wird von der ETH Zürich zentral getragen. Seit 2017 wurde die Anzahl der von der Stiftung kihz angebotenen festen Betreuungsplätze um ein knappes Drittel erhöht. Eltern mit Kindern in kihz-Krippen schätzen die hohe Betreuungsqualität sowie das auch 2018 und 2019 nochmals ausgebaute Angebot der Ferienbetreuung.
Flexible Arbeitszeiten, Home-Office, HelloKids!
Via HR werden nach wie vor Möglichkeiten für flexible Arbeitszeiten und Home-Office angeboten. Daneben wurde der Beratungsdienst HelloKids! für ETH-Angehörige mit kleinen Kindern oder Kindern im schulpflichtigen Alter ausgebaut. Dieser Dienst hilft Angehörigen der ETH Zürich, ihre familiären Verpflichtungen gut mit Verpflichtungen aus dem Studium oder der Arbeit an der ETH Zürich in Einklang zu bringen. Für junge Forschende sind nach wie vor die Robert-Gnehm Beiträge in Funktion, die finanzielle Unterstützung für junge Eltern anbieten, die ihre Arbeiten auf einer internationalen Konferenz vorstellen und dadurch zusätzliche Kinderbetreuungskosten haben. Weiter wurden zwei Pilotprojekte entwickelt, die ab 1.1.2020 zur Verfügung stehen. Bei Betreuungsnotfällen sollen ETH-Angehörige organisatorisch und finanziell entlastet werden, indem sie einen Notfallvermittlungsservice für die Betreuung eines Kindes mit einem spezialisierten Dienstleister in Anspruch nehmen können. Mit einem kostenlosen Coaching-/Beratungsangebot einer externen Fachstelle unterstützt die ETH Zürich Mitarbeitende und Studierende in der Optimierung der Vereinbarkeit von Familie und Arbeit oder Studium.
«Leadership in Perspective»
In den Jahren 2018 und 2019 setzte die Stelle für Chancengleichheit Equal! der ETH Zürich das 2017 begonnene Veranstaltungsformat «Leadership in Perspective» für Forscherinnen und Forscher der ETH Zürich fort. Valentina Kumpusch (Gotthard Tunnel), Heike Riel (IBM Research) und die Architektinnen Gügler (Stadtarchitektin Zürich) und Chebbi gehörten zu den Gastreferentinnen. Die Veranstaltung des Herbsts 2019 war dem Thema «Startups mit weiblichen Gründerinnen» gewidmet und gab drei jungen Gründerinnen die Gelegenheit, ihre Firmen und die Wege zur Gründung der eigenen Firma darzustellen. Die Veranstaltungen stiessen auf reges Interesse vor allem bei Doktorandinnen und weiblichen Postdocs.
Workshops
Zu den regelmässig durch Equal! angebotenen Workshops für Frauen zählten 2018 und 2019 wiederum Workshops zu Lohnverhandlungen (gehalten von der Leiterin der Gleichstellungsstelle des Kantons Zürich), Workshops zur Forschungsfinanzierung, Workshops zur Karriere im akademischen Bereich sowie neu seit Herbst 2018 Workshops zur Auftrittskompetenz für Studentinnen (veranstaltet gemeinsam mit dem Rhetorik-Forum der Universität Zürich). Daneben veranstalteten Equal!, der Stab Professuren, HR und verschiedene Departemente Workshops zum Umgang mit «Unconscious Biases». Trainings, die sich speziell mit Geschlechter-Stereotypen beschäftigen, wurden auch im Hinblick auf die Lehre entwickelt. HR legte im Übrigen im Jahr 2019 einen besonderen Fokus auf Leadership-Programme, die sich insbesondere an Professorinnen und Professoren der ETH Zürich richten.
ALEA Art of Leadership Award
Mit dem ALEA Art of Leadership Award wurden auch 2018 und 2019 je drei Personen ausgezeichnet, die sich als Professorin oder Professor bzw. als vorgesetzte Person durch vorbildliches Führungsverhalten auszeichnen, indem sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das Vereinbarkeit, Respekt, Entwicklung und Förderung ermöglicht. Vorgesetzte Personen werden durch die Mitarbeitenden ihrer Forschungsgruppe bzw. ihres Verantwortungsbereichs nominiert und anschliessend durch eine Jury evaluiert.
Fix-the-Leaky-Pipeline
Das Mentoring im Rahmen des «Fix-the-Leaky-Pipeline» (FLP) Programms des ETH-Bereichs wurde 2018 und 2019 weitergeführt und umfasste erneut eine grössere «1:1 Mentoring Komponente» und eine kleinere «Peer Mentoring» Komponente. Die Feedbacks für beide Formate waren sehr positiv, so dass das Mentoring auch in 2020 und darüber hinaus fortgeführt werden soll. Die restlichen Kurse, Trainings und Coachings des FLP Programms fanden auch 2018 und 2019 im gewohnten Rahmen statt und stiessen wiederum auf eine rege Nachfrage und sehr gute Bewertungen. Eine im Jahr 2019 durchgeführte externe Bewertung des Programms lieferte ebenfalls sehr positive Ergebnisse sowie einige Ansatzpunkte für weitere Verbesserungen in den nächsten Jahren.
Analyse von Geschlechtsunterschieden
Die Gender-Delegierte und Equal! waren auch in den Jahren 2018 und 2019 in die Analyse von Geschlechtsunterschieden bei den Erfolgsraten von Studierenden am Ende des ersten Studienjahres involviert. Die Analyse bezog sich nach wie vor auf vier Departemente, die es zuliessen, die Basisprüfung in zwei Teilen abzulegen und auf ein Departement, das die klassische Basisprüfung am Ende des ersten Studienjahres aufwies. Es zeigte sich, dass das im Durchschnitt schlechtere Abschneiden von Studentinnen vor allem auf Unterschiede in den Vorkenntnissen zurückzuführen ist. Dies macht deutlich, dass die Einführung weiterer freiwilliger Vorkurse (neben dem Vorkurs in Mathematik) sinnvoll sein könnte.
«Toolbox» für Chancengleichheitsmassnahmen
Die im Frühjahr 2017 begonnenen Arbeiten an einer «Toolbox» für Chancengleichheitsmassnahmen an naturwissenschaftlich-technischen Hochschulen konnte 2019 inhaltlich abgeschlossen werden und wird 2020 in optisch ansprechender Form publiziert werden. Diese Arbeit wird kofinanziert durch die programmgebundenen Beiträge PgB7- Modul A des Bundes.
CONNECT und HIT
In den Jahren 2018 und 2019 beteiligte sich die ETH Zürich an zwei hochschulübergreifenden Programmen (CONNECT und HIT), die Ende 2017 begonnen wurden und aus den programmgebundenen Beiträgen PgB7 Modul B-Mitteln des Bundes mitfinanziert werden. Es geht dabei einerseits um bessere Übergänge zwischen der Akademie und der Praxis für (fortgeschrittene) Forscherinnen sowie andererseits um eine Führungsausbildung für Frauen im Hochschulbereich. Beide Programme waren stark nachgefragt und können als Erfolg bezeichnet werden, nicht zuletzt auch deswegen, weil sie die Kooperation verschiedener Schweizer Universitäten im Bereich der Chancengleichheit intensiviert haben.
Gender Monitoring Bericht
Die ETH Zürich veröffentlichte auch 2018 und 2019 jeweils im September den jährlichen Gender Monitoring Bericht. Im Fokusteil des Berichts 2017/18 wurde die Sichtbarkeit von Professorinnen innerhalb der Hochschule thematisiert, in demjenigen von 2018/19 ging es um die geringe Zahl von Frauen, die ein Startup gründen.
Mehr
- ETH-Netzwerke, Datenbanken und Beratungsstellen
- ETH-Chancengleichheit EQUAL!
- ETH- Gender Action Plan
- Webseite «IT-Women@ETH»
- Twitter https://twitter.com/ITWomenETH
- Beitrag auf dem ID-Blog: «Neues Netzwerk»
- Newsletter inside|out Nr. 22 «IT-Women@ETH gegründet / Gemeinsam stark»
- ID-Blog «IT-Frauen an der ETH schliessen sich zusammen»
