IT-Women@ETH\ngeh\u00f6rt zu den Female Associations der ETH Z\u00fcrich. Wir unterst\u00fctzen uns\ngegenseitig, tauschen uns aus und lernen gegenseitig voneinander. Equal hat den\nInput zur Gr\u00fcndung von Female Associations an der ETH Z\u00fcrich gegeben. Die\nStelle f\u00fcr Chancengleichheit und Vielfalt hat aber noch einiges mehr bewirkt.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Zu den Aufgaben der Stelle f\u00fcr Chancengleichheit und Vielfalt geh\u00f6rt die Erstellung des j\u00e4hrlichen Gender-Monitoring Berichts<\/a>, der neben den Zahlen zu Frauen- und M\u00e4nneranteilen in verschiedenen Bereichen und auf verschieden Karrierestufen jeweils auch einen inhaltlichen Schwerpunkt hat. Ziel dieses Schwerpunkts ist es unter anderem, Denkanst\u00f6sse f\u00fcr k\u00fcnftige Chancengleichheitsmassnahmen zu geben. Im Gender-Monitoring 2018\/19<\/a> ging es zum Beispiel um die Frage, warum so wenig Frauen an der ETH ein Spin-Off (mit-)gr\u00fcnden. Weiter erfasst und dokumentiert EQUAL die Aktivit\u00e4ten der verschiedenen Departemente der ETH im Bereich der Chancengleichheit und verfasst dazu alle zwei Jahre einen Bericht<\/a>. Dieser Bericht zeigt auf, in wie weit der 2014 von der Schulleitung beschlossene Gender Action Plan (GAP)<\/a> umgesetzt wurde. EQUAL trifft sich regelm\u00e4ssig zum Informationsaustausch mit den Departements-Koordinierenden, den Koordinatorinnen und Koordinatoren der an der ETH Z\u00fcrich angesiedelten Nationalen Kompetenzzentren (NCCRs<\/a>) und den Female Associations<\/a>. Weiter bietet EQUAL in jedem Semester verschiedene Workshops an zu Themen wie Lohnverhandlungen, Auftrittskompetenz, Wege zur Forschungsfinanzierung oder zur akademischen Karriere. EQUAL betreut das \u00abFix-the-Leaky-Pipeline<\/a>\u00bb Programm des ETH-Bereichs und vertritt Chancengleichheitsanliegen national (z.B. im Rahmen von IDEAS<\/a> oder bei Swissuniversities<\/a>) und international (etwa bei der IARU<\/a>, bei CESEAR<\/a> usw.). Diskussionsformate wie \u00abLeadership in Perspective<\/a>\u00bb oder auch \u00abDiversity Talks\u00bb runden das Aufgabenpaket von EQUAL ab. EQUAL koordiniert und moderiert ausserdem Gespr\u00e4che zwischen Betroffenen und Entscheidungstr\u00e4gern, um gemeinsamen Handlungsbedarf und neue Massnahmen zu eruieren. EQUAL freut sich, dass die F\u00f6rderung von \u00abChancengleichheit\u00bb und \u00abVielfalt\u00bb Eingang in die DNA der ETH gefunden haben und wird sich auch weiter daf\u00fcr einsetzen, dass beide Themen k\u00fcnftig weiterhin gen\u00fcgend Beachtung finden \u2013 nicht zuletzt zugunsten der F\u00f6rderung der Exzellenz der Hochschule.<\/p>\n\n\n\n Die\nJahre 2018 und 2019 waren durch eine Konsolidierung und einen weiteren Ausbau\nvon Massnahmen zur Umsetzung des 2014 eingef\u00fchrten \u00abGender Action Plans\u00bb (GAP)\ngekennzeichnet. Im GAP-Implementation Report wurden im Juni 2018 vor allem die\nauf der Ebene der Departemente eingeleiteten bzw. umgesetzten Massnahmen\nzusammenfassend und in einem semi-interaktiven Format zusammengetragen und\nvorgestellt. Es zeigte sich, dass insgesamt mehr Departemente mehr Massnahmen\numsetzten als in den zur\u00fcckliegenden Jahren. Es zeigt sich allerdings auch,\ndass manche Departemente (insgesamt 9 von 16) \u00fcber wenige oder eher wenige\nMassnahmen verf\u00fcgten, w\u00e4hrend andere (insgesamt 7 von 16 Departementen) eine\nbreite Palette von Massnahmen lancierten. Diejenigen Departemente mit tiefen\nStudentinnen-Anteile waren besonders aktiv. Der im j\u00e4hrlichen Gender\nMonitoring-Bericht 2018\/19 eingef\u00fchrte und erstmals berechnete Gender Parity\nIndex zeichnet diese Unterschiede nach und zeigt auf, welche Departemente eher hohe\noder eher tiefe Frauenanteile im Vergleich zu den anderen Departementen haben,\nund zwar \u00fcber alle Ebenen der (akademischen) Karrieren hin (Studierende,\nDoktorierende, akademischer Mittelbau, Professuren und\nadministrativ-technisches Personal). Ein solcher Index erm\u00f6glicht es der\nSchulleitung der ETH Z\u00fcrich, etwa in den Dialog-Gespr\u00e4chen mit den\nDepartementen, dezidiert auf die jeweiligen Frauenanteile einzugehen und\ngegebenenfalls Ver\u00e4nderungen einzufordern. <\/p>\n\n\n\n Viele\nder Massnahmen der Departemente sind eher konventionelle Massnahmen, wie\nkostenlose Kinderbetreuung bei Departements-Vortr\u00e4gen, Verzicht auf Sitzungen\nnach 18 Uhr, Family Rooms mit tempor\u00e4ren Arbeitsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr Eltern mit\nKleinkindern oder Girls\u2019 Days in verschiedenen Varianten. Eher innovative\nMassnahmen sehen die Finanzierung von Unterst\u00fctzungspersonen f\u00fcr schwangere\nPostdocs vor, die Bereitstellung von Departements-Ressourcen f\u00fcr die\nFinanzierung zus\u00e4tzlich berufener Professorinnen, die kreative Suche nach Professorinnen\n(beispielsweise durch den Verzicht auf eine detaillierte Umschreibung von\nThemengebieten) oder die Erstellung eigener Gender Action Plans f\u00fcr das\njeweilige Departement.<\/p>\n\n\n\n Insgesamt\nist der GAP inzwischen ein selbstverst\u00e4ndliches Element der ETH Z\u00fcrich und das\nBewusstsein f\u00fcr die Bedeutung einer diskriminierungsfreien, Frauen und M\u00e4nner\nunterst\u00fctzenden Atmosph\u00e4re ist weit verbreitet. Unterst\u00fctzung, neue Anregungen\nund Inputs durch die Gender-Delegierte des Pr\u00e4sidenten und das Equal-Office\nscheinen nach wie vor wichtig zu sein. Abgesehen von Mitteln f\u00fcr zus\u00e4tzliche\nProfessuren erfordern die meisten Massnahmen zur F\u00f6rderung der\nChancengleichheit von Frau und Mann keinen grossen Finanzbedarf, sondern\nvielmehr einen Kulturwandel und organisatorische Anpassungen. Ein Beispiel in\ndiesem Zusammenhang sind die \u00abFemale Associations\u00bb, die sich inzwischen in 10\nvon 16 Departementen etabliert haben und die in der Regel von ihren jeweiligen\nDepartementen finanziell unterst\u00fctzt werden. Durch Vortr\u00e4ge und Veranstaltungen\nf\u00f6rdern diese Associations die Diskussion \u00fcber die Chancengleichheit zwischen\nFrauen und M\u00e4nnern und auch \u00fcber die verschiedenen Hierarchiestufen hin. Diese\nDiskussionen leisten einen wesentlichen Beitrag zu einem konstruktiven und\nproduktiven Umgang mit Geschlechterunterschieden. <\/p>\n\n\n\n Im\nJahr 2018 hat die ETH Z\u00fcrich einen Pool mit zehn zus\u00e4tzlichen Professuren\ngeschaffen, aus dem in den Jahren 2019-2024 zus\u00e4tzliche Professuren f\u00fcr Frauen\nfinanziert werden sollen. Seit 2019 werden Direktberufungen von\nAssistenzprofessorinnen umgesetzt. Dar\u00fcber hinaus wurden im Jahr 2019\nverschiedene neue Regelungen im Zusammenhang mit der Berufung von\nProfessorinnen und Professoren eingef\u00fchrt. So sollen Berufungskommissionen\nk\u00fcnftig immer mindestens drei weibliche Mitglieder umfassen und idealer Weise\nsollen 50% der Kommissionsmitglieder Frauen sein. Mindestens zwei Frauen sollen\nzu Vortr\u00e4gen eingeladen werden und mindestens eine Frau soll auf der Liste der\nTop-3 Kandidatinnen und Kandidaten stehen; Abweichungen von dieser Regel sind\ngegen\u00fcber dem Pr\u00e4sidenten der ETH Z\u00fcrich zu begr\u00fcnden. Ausserdem sollen, wo\nimmer m\u00f6glich, Cluster-Verfahren durchgef\u00fchrt werden, d.h. die Besetzung\nmehrerer Professuren wird in einem Berufungsverfahren zusammengefasst. Dies\nerlaubt inhaltlich breiter angelegte Profile und erh\u00f6ht damit die Chancen,\ngeeignete Frauen zu finden. <\/p>\n\n\n\n Jede\nBerufungskommission umfasst inzwischen ein stimmberechtigtes Mitglied, das die\nRolle eines \u00abGender and Diversity Advocate\u00bb einnimmt und daf\u00fcr sorgt, dass die\nKommission die Kandidatinnen und Kandidaten fair, transparent und ohne\nStereotype behandelt. In der zweiten Jahresh\u00e4lfte 2019 erarbeitete eine\nArbeitsgruppe des Pr\u00e4sidenten der ETH Z\u00fcrich Vorschl\u00e4ge, wie sichergestellt\nwerden kann, dass die Berufungsverfahren an der ETH Z\u00fcrich frei von Biases\nsind. Diese Vorschl\u00e4ge wurden allen Personen unterbreitet, die\nBerufungskommissionen an der ETH Z\u00fcrich leiten, und mit ihnen diskutiert.\nWeitere Beschl\u00fcsse sind f\u00fcr das Jahr 2020 zu erwarten. Bereits 2018 wurde im\nTenure Committee (TC) ein Briefing bez\u00fcglich Stereotype Biases durchgef\u00fchrt,\nmit einer l\u00e4ngeren Diskussion \u00fcber M\u00f6glichkeiten, Stereotype zu erkennen und\nmit ihnen bei der Evaluation von Kandidatinnen und Kandidaten angemessen\numzugehen.<\/p>\n\n\n\n Im\nSommer 2019 lancierte die ETH Z\u00fcrich eine Umfrage bei allen Professorinnen und\nProfessoren der Hochschule. Ziel der Umfrage war es, die Zufriedenheit der\nProfessorinnen und Professoren mit den Bedingungen und der Atmosph\u00e4re an der\nETH Z\u00fcrich herauszufinden und festzustellen, ob und gegebenenfalls in welchen\nBereichen signifikante Unterschiede zwischen Professorinnen und Professoren\nvorliegen. Die Umfrage ergab im Wesentlichen ein hohes Mass an Zufriedenheit,\naber bei manchen Themen auch deutliche Unterschiede zwischen M\u00e4nnern und\nFrauen. Diese Unterschiede werden im Jahr 2020 n\u00e4her analysiert und Massnahmen\nzur Verringerung der Unterschiede werden entwickelt. <\/p>\n\n\n\n Die\nJahre 2018 und vor allem 2019 waren durch intensive Gespr\u00e4che mit\nLGBTQ+-Gruppen gekennzeichnet. Wege aus der Diskriminierung lesbischer oder\nschwuler Studierender wurden ebenso thematisiert wie vereinfachte M\u00f6glichkeiten\nf\u00fcr transgender Studierende oder Mitarbeitende, ihre Namen zu \u00e4ndern oder die\nEinf\u00fchrung genderneutraler Toiletten in den Geb\u00e4uden der ETH Z\u00fcrich. Es konnte\nein guter Dialog zwischen der ETH Z\u00fcrich und den LGBTQ+-Gruppen etabliert\nwerden und erste konkrete Massnahmen (etwa Verzicht auf \u00e4rztliche Atteste bei\nNamens\u00e4nderungen) konnten umgesetzt werden. Weitere m\u00f6gliche Massnahmen wurden\n2019 im Rahmen der Arbeitsgruppe \u00abHindernisfreiheit an der ETH Z\u00fcrich\u00bb\ndiskutiert. Konkrete Schritte werden 2020 folgen.<\/p>\n\n\n\n Zum\nFrauenstreiktag 2019 bot die ETH Z\u00fcrich zwei moderierte\nDiskussionsveranstaltungen an und die Schulleitung diskutierte mit dem\nFrauenstreik-Komitee \u00fcber m\u00f6gliche zus\u00e4tzliche Massnahmen zur Frauenf\u00f6rderung.<\/p>\n\n\n\n Im\nJahr 2018 wurde dann auch der \u00abVerhaltenskodex Respekt\u00bb fl\u00e4chendeckend an der\nETH Z\u00fcrich eingef\u00fchrt. Zun\u00e4chst war die Equal-Stelle gemeinsam mit der\nPersonalabteilung (HR) f\u00fcr die Umsetzung verantwortlich. Als Pilotprojekt\nwurden von Sommer 2018 bis Sommer 2019 zus\u00e4tzliche Beratungs-Sprechstunden auf\ndem Campus H\u00f6nggerberg durchgef\u00fchrt. Wegen eher geringer Nachfrage wurde die\nSprechstunde jedoch nicht weitergef\u00fchrt. Anfang 2019 entschied der Pr\u00e4sident\nder ETH Z\u00fcrich, dass eine neu im HR geschaffene Beratungs- und\nSchlichtungsstelle \u00abRespekt\u00bb f\u00fcr die Themen Mobbing, (sexuelle) Bel\u00e4stigung und\nDiskriminierung zust\u00e4ndig ist. Die Fachstelle bietet seit 2019 Beratungen f\u00fcr\nalle ETH- Angeh\u00f6rigen an. Seit November 2019 steht in Erg\u00e4nzung eine externe,\nunabh\u00e4ngige Beratungsstelle zur Verf\u00fcgung. <\/p>\n\n\n\n Ein\nweiteres Pilotprojekt war das 2017 eingef\u00fchrte \u00abkihz Flex\u00bb-Angebot zur\nstundenweisen Kinderbetreuung mit kurzfristigen Buchungsm\u00f6glichkeiten. Aufgrund\ngeringer Nachfrage wurde Anfang 2019 entschieden, das Projekt ab Sommer 2019\nauf den Standort im Zentrum zu reduzieren, daf\u00fcr aber dauerhaft anzubieten. F\u00fcr\ndie aktuelle Nachfrage reicht dieser eine Standort aus. Von den Nutzerinnen und\nNutzern wird das Angebot sehr gesch\u00e4tzt. Das jeweils auftretende kleine Defizit\ndieses Angebots wird von der ETH Z\u00fcrich zentral getragen. Seit 2017 wurde die\nAnzahl der von der Stiftung kihz angebotenen festen Betreuungspl\u00e4tze um ein\nknappes Drittel erh\u00f6ht. Eltern mit Kindern in kihz-Krippen sch\u00e4tzen die hohe\nBetreuungsqualit\u00e4t sowie das auch 2018 und 2019 nochmals ausgebaute Angebot der\nFerienbetreuung.<\/p>\n\n\n\n Via\nHR werden nach wie vor M\u00f6glichkeiten f\u00fcr flexible Arbeitszeiten und Home-Office\nangeboten. Daneben wurde der Beratungsdienst HelloKids! f\u00fcr ETH-Angeh\u00f6rige mit\nkleinen Kindern oder Kindern im schulpflichtigen Alter ausgebaut. Dieser Dienst\nhilft Angeh\u00f6rigen der ETH Z\u00fcrich, ihre famili\u00e4ren Verpflichtungen gut mit\nVerpflichtungen aus dem Studium oder der Arbeit an der ETH Z\u00fcrich in Einklang\nzu bringen. F\u00fcr junge Forschende sind nach wie vor die Robert-Gnehm Beitr\u00e4ge in\nFunktion, die finanzielle Unterst\u00fctzung f\u00fcr junge Eltern anbieten, die ihre\nArbeiten auf einer internationalen Konferenz vorstellen und dadurch zus\u00e4tzliche\nKinderbetreuungskosten haben. Weiter wurden zwei Pilotprojekte entwickelt, die\nab 1.1.2020 zur Verf\u00fcgung stehen. Bei Betreuungsnotf\u00e4llen sollen\nETH-Angeh\u00f6rige organisatorisch und finanziell entlastet werden, indem sie einen\nNotfallvermittlungsservice f\u00fcr die Betreuung eines Kindes mit einem\nspezialisierten Dienstleister in Anspruch nehmen k\u00f6nnen. Mit einem kostenlosen\nCoaching-\/Beratungsangebot einer externen Fachstelle unterst\u00fctzt die ETH Z\u00fcrich\nMitarbeitende und Studierende in der Optimierung der Vereinbarkeit von Familie\nund Arbeit oder Studium.<\/p>\n\n\n\n In\nden Jahren 2018 und 2019 setzte die Stelle f\u00fcr Chancengleichheit Equal! der ETH\nZ\u00fcrich das 2017 begonnene Veranstaltungsformat \u00abLeadership in Perspective\u00bb f\u00fcr\nForscherinnen und Forscher der ETH Z\u00fcrich fort. Valentina Kumpusch (Gotthard\nTunnel), Heike Riel (IBM Research) und die Architektinnen G\u00fcgler\n(Stadtarchitektin Z\u00fcrich) und Chebbi geh\u00f6rten zu den Gastreferentinnen. Die\nVeranstaltung des Herbsts 2019 war dem Thema \u00abStartups mit weiblichen\nGr\u00fcnderinnen\u00bb gewidmet und gab drei jungen Gr\u00fcnderinnen die Gelegenheit, ihre\nFirmen und die Wege zur Gr\u00fcndung der eigenen Firma darzustellen. Die\nVeranstaltungen stiessen auf reges Interesse vor allem bei Doktorandinnen und\nweiblichen Postdocs.<\/p>\n\n\n\n Zu\nden regelm\u00e4ssig durch Equal! angebotenen\nWorkshops f\u00fcr Frauen z\u00e4hlten 2018 und 2019 wiederum Workshops zu\nLohnverhandlungen (gehalten von der Leiterin der Gleichstellungsstelle des\nKantons Z\u00fcrich), Workshops zur Forschungsfinanzierung, Workshops zur Karriere\nim akademischen Bereich sowie neu seit Herbst 2018 Workshops zur\nAuftrittskompetenz f\u00fcr Studentinnen (veranstaltet gemeinsam mit dem\nRhetorik-Forum der Universit\u00e4t Z\u00fcrich). Daneben veranstalteten Equal!, der Stab\nProfessuren, HR und verschiedene Departemente Workshops zum Umgang mit\n\u00abUnconscious Biases\u00bb. Trainings, die sich speziell mit Geschlechter-Stereotypen\nbesch\u00e4ftigen, wurden auch im Hinblick auf die Lehre entwickelt. HR legte im\n\u00dcbrigen im Jahr 2019 einen besonderen Fokus auf Leadership-Programme, die sich\ninsbesondere an Professorinnen und Professoren der ETH Z\u00fcrich richten. <\/p>\n\n\n\n Mit\ndem ALEA Art of Leadership Award wurden auch 2018 und 2019 je drei Personen\nausgezeichnet, die sich als Professorin oder Professor bzw. als vorgesetzte\nPerson durch vorbildliches F\u00fchrungsverhalten auszeichnen, indem sie ein\nArbeitsumfeld schaffen, das Vereinbarkeit, Respekt, Entwicklung und F\u00f6rderung\nerm\u00f6glicht. Vorgesetzte Personen werden durch die Mitarbeitenden ihrer\nForschungsgruppe bzw. ihres Verantwortungsbereichs nominiert und anschliessend\ndurch eine Jury evaluiert.<\/p>\n\n\n\n Das\nMentoring im Rahmen des \u00abFix-the-Leaky-Pipeline\u00bb (FLP) Programms des\nETH-Bereichs wurde 2018 und 2019 weitergef\u00fchrt und umfasste erneut eine\ngr\u00f6ssere \u00ab1:1 Mentoring Komponente\u00bb und eine kleinere \u00abPeer Mentoring\u00bb\nKomponente. Die Feedbacks f\u00fcr beide Formate waren sehr positiv, so dass das\nMentoring auch in 2020 und dar\u00fcber hinaus fortgef\u00fchrt werden soll. Die\nrestlichen Kurse, Trainings und Coachings des FLP Programms fanden auch 2018\nund 2019 im gewohnten Rahmen statt und stiessen wiederum auf eine rege\nNachfrage und sehr gute Bewertungen. Eine im Jahr 2019 durchgef\u00fchrte externe\nBewertung des Programms lieferte ebenfalls sehr positive Ergebnisse sowie\neinige Ansatzpunkte f\u00fcr weitere Verbesserungen in den n\u00e4chsten Jahren.<\/p>\n\n\n\n Die\nGender-Delegierte und Equal! waren auch in den Jahren 2018 und 2019 in die\nAnalyse von Geschlechtsunterschieden bei den Erfolgsraten von Studierenden am\nEnde des ersten Studienjahres involviert. Die Analyse bezog sich nach wie vor\nauf vier Departemente, die es zuliessen, die Basispr\u00fcfung in zwei Teilen\nabzulegen und auf ein Departement, das die klassische Basispr\u00fcfung am Ende des\nersten Studienjahres aufwies. Es zeigte sich, dass das im Durchschnitt\nschlechtere Abschneiden von Studentinnen vor allem auf Unterschiede in den\nVorkenntnissen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Dies macht deutlich, dass die Einf\u00fchrung\nweiterer freiwilliger Vorkurse (neben dem Vorkurs in Mathematik) sinnvoll sein\nk\u00f6nnte. <\/p>\n\n\n\n Die\nim Fr\u00fchjahr 2017 begonnenen Arbeiten an einer \u00abToolbox\u00bb f\u00fcr\nChancengleichheitsmassnahmen an naturwissenschaftlich-technischen Hochschulen\nkonnte 2019 inhaltlich abgeschlossen werden und wird 2020 in optisch\nansprechender Form publiziert werden. Diese Arbeit wird kofinanziert durch die\nprogrammgebundenen Beitr\u00e4ge PgB7- Modul A des Bundes. <\/p>\n\n\n\n In\nden Jahren 2018 und 2019 beteiligte sich die ETH Z\u00fcrich an zwei\nhochschul\u00fcbergreifenden Programmen (CONNECT und HIT), die Ende 2017 begonnen\nwurden und aus den programmgebundenen Beitr\u00e4gen PgB7 Modul B-Mitteln des Bundes\nmitfinanziert werden. Es geht dabei einerseits um bessere \u00dcberg\u00e4nge zwischen\nder Akademie und der Praxis f\u00fcr (fortgeschrittene) Forscherinnen sowie andererseits\num eine F\u00fchrungsausbildung f\u00fcr Frauen im Hochschulbereich. Beide Programme\nwaren stark nachgefragt und k\u00f6nnen als Erfolg bezeichnet werden, nicht zuletzt\nauch deswegen, weil sie die Kooperation verschiedener Schweizer Universit\u00e4ten\nim Bereich der Chancengleichheit intensiviert haben.<\/p>\n\n\n\n Die\nETH Z\u00fcrich ver\u00f6ffentlichte auch 2018 und 2019 jeweils im September den\nj\u00e4hrlichen Gender Monitoring Bericht. Im Fokusteil des Berichts 2017\/18 wurde\ndie Sichtbarkeit von Professorinnen innerhalb der Hochschule thematisiert, in\ndemjenigen von 2018\/19 ging es um die geringe Zahl von Frauen, die ein Startup\ngr\u00fcnden. <\/p>\n\n\n\n Equal hat den Input zur Gr\u00fcndung von Female Associations an der ETH Z\u00fcrich gegeben. Was alles Equal noch bewirkt hat, lesen Sie in diesem Post.<\/p>\n","protected":false},"author":838,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[25,898],"tags":[285673,285671,285672,261303,285670],"class_list":["post-12612","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news","category-support","tag-equal","tag-female-associations","tag-female-associations-der-eth-zuerich","tag-it-womeneth","tag-stelle-fuer-chancengleichheit-und-vielfalt-der-eth-zuerich"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12612","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/users\/838"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12612"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12612\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12612"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12612"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ethz.ch\/id\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12612"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\u00abGender Action Plans\u00bb<\/h1>\n\n\n\n
Familienunterst\u00fctzung<\/h1>\n\n\n\n
Bewusstsein schaffen<\/h1>\n\n\n\n
Fair, Transparent und Stereotype-frei<\/h1>\n\n\n\n
Umfrage zur Zufriedenheit<\/h1>\n\n\n\n
LGBTQ+<\/h1>\n\n\n\n
Frauenstreiktag 2019<\/h2>\n\n\n\n
Verhaltenskodex Respekt<\/h2>\n\n\n\n
kihz Flex<\/h2>\n\n\n\n
Flexible Arbeitszeiten, Home-Office, HelloKids!<\/h2>\n\n\n\n
\u00abLeadership in Perspective\u00bb<\/h2>\n\n\n\n
Workshops<\/h2>\n\n\n\n
ALEA Art of Leadership Award<\/h2>\n\n\n\n
Fix-the-Leaky-Pipeline<\/h2>\n\n\n\n
Analyse von Geschlechtsunterschieden<\/h2>\n\n\n\n
\u00abToolbox\u00bb f\u00fcr Chancengleichheitsmassnahmen<\/h2>\n\n\n\n
CONNECT und HIT<\/h2>\n\n\n\n
Gender Monitoring Bericht<\/h2>\n\n\n\n
Mehr<\/h2>\n\n\n\n